Fernando Lederer

#32 Definamos conflicto

In emprendedores, liderazgo, negocio on 10 octubre 2011 at 17:06

El conflicto está presente en el devenir diario de todas las organizaciones, ya sean estas familiares, sociales, laborales, empresariales o políticas. No puede ser evitado, ni suprimido, aunque es posible manejarlo para usarlo en nuestro favor mediante el continuo seguimiento de las señales que su existencia emite en la propia organización.

Si no se actúa apropiadamente puede darse la situación en la que el conflicto gestione la organización. El conflicto aparece cuando los resultados dependen directamente de la colaboración entre personas, el trabajo en equipo y la creatividad colectiva, y donde se tiende a descuidar el manejo de las relaciones en favor de un excesivo enfoque a los resultados.

El desacuerdo que nace de la incompatibilidad de intereses, objetivos y valores entre individuos y grupos, y cobra desarrollo cuando éstos se bloquean entre sí para conseguir sus metas, se denomina conflicto organizacional. Algunos de sus efectos negativos son la caída de productividad, merma en la comunicación, desmotivación e insatisfacción. Pero el conflicto en si mismo no tiene por qué ser negativo; puede ser un excelente impulso para el cambio y el crecimiento en la mayoría de los casos. Cuando se gestiona debidamente, el conflicto puede llevar al estímulo de la creatividad y la innovación, y a la mejora de los procesos internos. 

Por otra parte, el conflicto puede ser utilizado para fomentar las buenas relaciones interpersonales basadas en el respeto mutuo. Puede considerarse como fuente de aprendizaje continuo, de nuevos conocimientos y desarrollo positivo de la organización.

A través del tiempo, el conflicto ha sido contemplado de diferentes formas, entre las que se pueden destacar:

Visión tradicional: percibe el conflicto como algo malo, destructivo, nocivo para la organización, y como tal debe ser eliminado. Considera que el conflicto es resultado de una mala comunicación y una falta de confianza, y por tanto hay que evitarlo, así como a las personas involucradas.

Visión humanista: su punto de partida es que el conflicto es algo natural e intrínseco en toda organización. Así que debe ser aceptado, ya que puede llevar a una mejora del desempeño.

Visión interactiva: se basa en que el conflicto debe ser alentado porque tiende a ejercer efectos positivos sobre la organización en forma de competitividad, creatividad e innovación.

Los motivos de conflicto más comunes son los siguientes: personalidades dispares, sistemas de valores dispares, reparto confuso de funciones, recursos limitados, comunicación ineficaz, funciones interdependientes (A no puede hacer su trabajo hasta que B haga el suyo), complejidad organizativa (organizaciones más complejas son más conflictivas), normativas poco realistas, plazos poco realistas, expectativas poco realistas, toma de decisiones colectiva (el conflicto es directamente proporcional al número de personas que participan en la toma de decisión), toma de decisiones basada en consenso (no hay consenso sin conflicto), antiguos conflictos mal gestionados.

También se puede dar a los conflictos diferentes categorías. P.S. Robbins distinguió los conflictos como funcionales y disfuncionales. Conflictos funcionales son aquellos que ayudan a conseguir objetivos y a mejorar el desempeño dentro de las organizaciones. Conflictos disfuncionales son aquellos que frenan o impiden la consecución de objetivos y empeoran el desempeño. No parece fácil asegurar qué conflicto pertenece a una u otra categoría; el mismo conflicto puede no tener la misma importancia en distintos momentos, y puede no tener el mismo significado para las partes involucradas. 

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